Ejemplo de discriminación indirecta

ejemplo de acoso

Por ejemplo, tú y una persona sin discapacidad tenéis las mismas cualificaciones y aptitudes, pero el empresario eligió al otro porque pensó que tu discapacidad te haría perder mucho tiempo.

Por ejemplo, no te han dado el trabajo porque exigen que todos los trabajadores tengan carnet de conducir. Si tu discapacidad te impide conducir, el requisito de obtener un permiso de conducir no es razonable, o te pone en desventaja, si conducir no es una parte esencial de tus funciones.

El empresario no puede discriminarle por el mero hecho de que necesite ajustes razonables. Las autoridades educativas y los proveedores de bienes y servicios también están obligados a realizar cambios para que una persona con discapacidad pueda acceder a la educación y los servicios.

“Este caso demuestra cómo el tribunal interpreta y aplica la exención de dificultad injustificable y qué factores se tienen en cuenta. Este caso fue una decisión decepcionante para muchos y pone de manifiesto que la Ley de Discriminación por Discapacidad, aunque está diseñada para promover la igualdad, no exige una accesibilidad del 100%, permitiendo la aplicación de ciertas exenciones.”

qué es la discriminación indirecta

Los casos de discriminación en el lugar de trabajo siguen creciendo en número cada año. Según The Independent, una investigación realizada por Sky reveló que los prejuicios siguen siendo un problema recurrente en las empresas del Reino Unido. También se reveló que el personal era atacado principalmente por su edad, género y raza.

Es responsabilidad de los empresarios asegurarse de que su personal está protegido contra el trato injusto. Identificar la discriminación y hacer frente a ella puede ser un procedimiento delicado, por lo que hay que ser capaz de entender qué se considera discriminación y cómo prevenirla.

La discriminación se produce cuando se trata injustamente a una persona debido a sus características. Para aclarar lo que técnicamente se considera discriminación, la Ley de Igualdad de 2010 nombra nueve características protegidas.

Esto sería una discriminación indirecta para tus empleados católicos, ya que este es su día de reposo. Si sólo estás aplicando esta política para ahorrar costes, no puedes argumentar que discriminar es más barato que evitar la discriminación.

ejemplo de discriminación directa

La discriminación indirecta puede ser más difícil de detectar que la directa. Es cuando se te trata de la misma manera que a los demás, pero tiene un efecto peor para ti debido a ciertas razones, por ejemplo, porque eres negro o gay.

La ley que dice que no debes ser discriminado se llama Ley de Igualdad de 2010. La discriminación que va en contra de la Ley de Igualdad es ilegal. Esto significa que puedes emprender acciones en los tribunales civiles.

La discriminación indirecta se produce cuando un proveedor de atención sanitaria o de cuidados tiene una práctica, una política o una norma que se aplica a todos sus pacientes y clientes, pero que tiene un efecto peor en algunas personas que en otras debido a su condición.

No sólo el personal individual no debe discriminarte, por ejemplo, cuando un médico de cabecera toma una decisión sobre cómo tratarte. Los proveedores de servicios sanitarios y asistenciales también deben asegurarse de que no te discriminan cuando planifican sus servicios. Si deciden hacer las cosas de una manera determinada o adoptan normas que tienen un efecto peor en algunas personas que en otras, esto podría ser una discriminación indirecta.

ejemplos de discriminación indirecta en el lugar de trabajo

La discriminación directa se refiere a situaciones en las que se trata a alguien de forma menos favorable debido a su orientación sexual, su identidad de género, su orientación sexual percibida o la orientación sexual de alguien cercano. Esto puede incluir a un amigo, pariente o colega.

La discriminación directa puede medirse comparando la situación de dos empleados. Estos empleados deben estar en situaciones comparables, excepto que uno es gay y el otro es heterosexual. De acuerdo con la Ley de Igualdad de 2010, un empleador no puede ofrecer diferentes beneficios a sus empleados o tratarlos de forma diferente en función de su orientación sexual. Por ejemplo, si los empleados heterosexuales pueden hablar abiertamente de su vida personal y pueden invitar a sus parejas a eventos o actividades laborales, no debería haber ninguna razón por la que un empleado lesbiano, gay o bisexual no pueda hablar abiertamente de su vida personal. Además, cualquier privilegio que se ofrezca por el hecho de que un empleado esté casado debe hacerse extensivo a las parejas casadas del mismo sexo y a las uniones civiles. Todos los empleadores, independientemente del número de personas que empleen, deben trabajar para garantizar que sus políticas y procedimientos sean inclusivos y que el lenguaje utilizado en ellos lo refleje.

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