Accion individual de responsabilidad

responsabilidad personal del supervisor

El riesgo de responsabilidad penal o civil personal de los miembros de la dirección de una entidad pública es pequeño pero difícil de cuantificar. Y es importante señalar que el ejercicio de un juicio pobre, el confiar en un experto cuyo consejo se determina más tarde que es defectuoso, o el tomar una decisión basada en información incompleta rara vez conducen a la responsabilidad personal. Esto significa que los líderes de la entidad que actúan de buena fe y con diligencia y cuidado, es poco probable que sean considerados personalmente responsables de sus acciones en nombre de la entidad.

Reconociendo que un papel de voluntario no significa necesariamente “gratis”, muchos posibles miembros de la junta directiva se informarán sobre su exposición a la responsabilidad personal antes de aceptar servir. Y aunque el riesgo de responsabilidad personal es bajo, hay medidas que cada miembro de la junta directiva puede tomar para reducir el riesgo de bajo a insignificante. Comparta estos consejos para ayudar a los líderes actuales y futuros a minimizar su exposición a la responsabilidad personal:

¿se puede demandar a un individuo por discriminación?

El viernes 25 de junio, el Tribunal Supremo de Iowa presentó una decisión que aborda varias cuestiones en el marco de la Ley de Derechos Civiles de Iowa. En el caso Rumsey contra Woodgrain Millwork, Inc. un empleado despedido presentó una demanda por discriminación por discapacidad y por represalias contra su antiguo empleador. El empleado se lesionó en el trabajo a principios de 2015, y el empleador le proporcionó al empleado un trabajo temporal de trabajo ligero mientras se recuperaba. El 11 de diciembre de 2015, el empleador despidió al empleado. Después del juicio, un jurado otorgó al empleado 58.000 dólares en salarios atrasados, 300.000 dólares en daños de angustia emocional pasados y 150.000 dólares en daños de angustia emocional futuros.

El empleador apeló, argumentando que el empleado no podía hacer valer la discriminación por discapacidad o la falta de adaptación a la demanda porque no estaba cualificado para realizar ningún trabajo permanente para el empleador. El empleador también argumentó que los dos demandados nombrados individualmente no podían ser responsables individualmente porque no eran los supervisores del empleado.

Para presentar una reclamación por discriminación por discapacidad contra un empleador, el empleado debe estar cualificado para realizar las funciones esenciales de su trabajo. En esta investigación se tiene en cuenta el puesto de trabajo permanente del empleado, así como cualquier puesto vacante al que se le hubiera podido asignar como adaptación. El empleado instó al Tribunal a analizar su puesto temporal de trabajo ligero, pero el Tribunal rechazó su argumento. El Tribunal explicó que “para presentar una reclamación por discriminación por discapacidad o por falta de adaptaciones, [el empleado] tiene la carga de demostrar primero que era una persona cualificada, lo que incluye identificar un puesto permanente que estaba cualificado para desempeñar, dadas las adaptaciones adecuadas”. En consecuencia, los empleados no pueden basarse en un puesto temporal de trabajo ligero para presentar una reclamación por discriminación por discapacidad.

responsabilidad personal del director de recursos humanos

Los demandantes que alegan discriminación en el empleo suelen preferir presentar una demanda en la ciudad de Nueva York si pueden alegar una infracción de la Ley de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York (“City HRL”), que se promulgó con el “deseo de que [se] fundiera la más amplia visión de la justicia social con la más fuerte disuasión de la aplicación de la ley”[1]. Bloomberg L.P. Esa decisión aclaró como cuestión de primera impresión que, a pesar de la interpretación liberal de la HRL de la ciudad y la disponibilidad de la responsabilidad indirecta contra una empresa por las acciones de sus empleados, no se puede imponer dicha responsabilidad indirecta a los accionistas, agentes, socios limitados o empleados de una empresa, porque estas personas no se consideran “empleadores” en virtud de la ley.    En consecuencia, “esas personas pueden incurrir en responsabilidad” en virtud de la HRL de la ciudad “sólo por su propia conducta discriminatoria, por ayudar e instigar dicha conducta por parte de otros, o por represalias contra la conducta protegida”[2].

responsabilidad individual por discriminación laboral

Normalmente, los directivos y empleados de las empresas o sociedades de responsabilidad limitada no son responsables personalmente de los actos realizados en calidad de empresa. Sin embargo, existen importantes excepciones. Como se comentó en un post anterior, cuando una entidad corporativa no sigue las formalidades corporativas y sus accionistas mezclan fondos personales y corporativos, los accionistas pueden ser personalmente responsables bajo el concepto conocido como “perforación del velo corporativo”. Existe una excepción adicional a las protecciones contra la responsabilidad individual: un funcionario o empleado puede ser demandado individualmente cuando la empresa es acusada de un agravio en el que el accionista/funcionario/empleado participó personalmente. La responsabilidad extracontractual se aplica independientemente de que se haya levantado el velo corporativo. La distinción es crucial para los demandantes que puedan estar considerando una demanda contra una empresa.

Un agravio es un tipo específico de “violación” de la ley. Se suele distinguir de un incumplimiento contractual. Por ejemplo, si un directivo de la empresa escribe una carta en la que rescinde un contrato en el que la empresa es parte, y la rescisión no es válida o es incorrecta, la empresa puede ser demandada por incumplimiento de contrato. Aunque el directivo haya participado personalmente en las acciones que condujeron al presunto incumplimiento, no se le puede considerar responsable individual o personalmente del mismo.

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